Ontslagrecht | Te Biesebeek Advocaten Zwolle

Menigeen krijgt ermee te maken. Zeker in een periode waarin het economisch gezien een stuk minder gaat. De vraag is dan vaak hoe u dit ontslag moet aanpakken. Welke regels gelden hiervoor? Wat zijn de gevolgen van het ontslag? Moet nu ontslag worden gegeven/genomen of is het beter om het ontslag nog even uit te stellen?

Allemaal vragen waarop u liever gisteren antwoord gehad zou willen hebben dan morgen. En terecht! Want het ontslagrecht wordt vaak onderschat. Het gebeurt namelijk maar al te vaak dat er pas professionele hulp wordt ingeschakeld als het leed al is geleden.

Onderbouwen van ontslag

In de praktijk is vaak gebleken dat het verkeerd is om vanuit een bepaalde (negatieve) emotie de werknemer voor ontslag voor te dragen of daadwerkelijk te ontslaan. Beter is om eerst ‘dossier op te bouwen’. Zo kunt u het (voorgenomen) ontslag beter onderbouwen en verdedigen.

Zodra u over een ‘dossier’ beschikt, moet u zich afvragen welke ontslagvorm het meest passend is.

Voor contracten voor bepaalde tijd geldt dat deze aan het einde van de tijd vaak van rechtswege eindigen. In die gevallen volstaat vaak een enkele mededeling dat het contract niet wordt voortgezet.

Voor een tussentijdse beëindiging van eenarbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en voor een beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden weer bijzondere regels. In die gevallen kan niet worden volstaan met een enkele mededeling dat het contract niet wordt voortgezet.

Andere ontslagvormen

Het arbeidsrecht kent naast het ‘einde van rechtswege’ nog de volgende ontslagvormen:

  • opzegging;
  • ontbinding;
  • beëindiging met wederzijds goedvinden.

Om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen moet de werkgever beschikken over een ontslagvergunning van het UWV.

Ontslagvergunningsprocedure bij het UWV

Zo’n ontslagvergunning wordt niet zomaar afgegeven. Daarvoor moet eerst een procedure worden doorlopen. Alleen als het UWV ervan overtuigd is dat de werknemer terecht en op juiste gronden voor ontslag is voorgedragen, wordt een vergunning afgegeven.

Nadat een vergunning is afgegeven, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij moet de werkgever de wettelijke of contractuele opzegtermijn in acht nemen. De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en varieert van één tot vier maanden.

Alleen als er een dringende reden is die maakt dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk moet eindigen, kan de arbeidsovereenkomst zonder vergunning van het UWV en zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn worden opgezegd. Bij u is dit ongetwijfeld bekend als een ontslag op staande voet.

Een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever betekent overigens niet altijd dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Soms kan de werknemer zich op ontslagbescherming beroepen. In zo’n geval kan het gebeuren dat de werkgever, ondanks een opzegging van de arbeidsovereenkomst, het loon aan de werknemer toch moeten doorbetalen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst via de rechter

Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan alleen via de rechter. De werkgever/werknemer kunnen ervoor kiezen om de rechter te vragen de arbeidsovereenkomst middels een gerechtelijke uitspraak te ontbinden. Vaak gaat deze ontbinding gepaard met een ontbindingsvergoeding.

Partijen doen er verstandig aan al voor het opstarten van een ontbindingsprocedure de hulp van een advocaat in te roepen. Bij Te Biesebeek werken advocaten die gespecialiseerd zijn op dit gebied. Een advocaat kan als geen ander beoordelen of een dossier geschikt is om aan de rechter voor te leggen. Ook kan een advocaat beoordelen of en welke financiële gevolgen een ontbindingsprocedure voor werkgever/werknemer heeft.

Ontbinding arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Indien werkgever/werknemer nog ‘on speaking terms’ zijn, kan er ook voor worden gekozen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.

In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een beëindigingsovereenkomst die WW-bestendig is. Het voordeel van een beëindigingsovereenkomst is dat een procedure bij het UWV of een ontbindingsprocedure bij de rechter kan worden voorkomen.

Ook kunnen in een beëindigingsovereenkomst allerlei beëindigingsvoorwaarden worden opgenomen, waaronder een beëindigingsvergoeding. Een nadeel is evenwel dat een beëindigingsovereenkomst geen ‘executoriale titel’ oplevert. Mocht een partij zich niet houden aan een of meer beëindigingsvoorwaarden, dan kan het gebeuren dat toch de tussenkomst van de rechter moet worden ingeroepen.

Hulp nodig?

Mocht u te maken hebben of krijgen met een (dreigend) ontslag, dan is het goed te weten dat Te Biesebeek Advocaten beschikt over uitstekende arbeidsrechtspecialisten.

Gedegen juridische bijstand van Te Biesebeek Advocaten; het kan voor u net dat verschil maken!