In de uitspraak van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de vraag of een werkgever een werknemer die langer dan twee jaar ziek is, en zich daardoor niet meer kan beroep op ontslagbescherming, al dan niet ‘slapend’ in dienst mag houden. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de werkgever in strijd met goed werkgeverschap handelt door in zo’n situatie niet in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.
De Hoge Raad heeft voorts bepaald dat die vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) eindigen. De uitspraak van de Hoge Raad komt erop neer dat de werkgever onder omstandigheden verplicht is om de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer te beëindigen.
Schadevergoeding
Als de werkgever niet overgaat tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, kan het zo zijn dat die werkgever in strijd met goed werkgeverschap handelt, daardoor wanprestatie pleegt en dientengevolge gehouden is de door de werknemer geleden schade te vergoeden. Het ligt voor de hand dat de langdurig zieke werknemer in zo’n situatie een schadevergoeding vordert die qua omvang ten minste gelijk is aan de transitievergoeding die de werknemer zou hebben ontvangen als de werkgever na twee jaar ziekte zou zijn overgegaan tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (middels tussenkomst van het UWV of de kantonrechter).
Indien de werkgever daartoe wordt veroordeeld, ligt het niet in de lijn der verwachting dat de werkgever een beroep kan doen op de compensatieregeling (compensatie transitievergoeding) die op 1 april 2020 in werking zal treden. Betaling van een schadevergoeding op basis van handelen in strijd met goed werkgeverschap is immers niet hetzelfde als betaling van een transitievergoeding.
Compensatieproblemen
Ter voorkoming van enig financieel risico kan de werkgever besluiten de werknemer met een slapend dienstverband actief te benaderen en deze werknemer zelf een beëindigingsvoorstel te doen. De werkgever kan de werknemer aanbieden om hem een beëindigingsvergoeding te betalen gelijk aan de transitievergoeding die de werknemer zou hebben ontvangen als de werkgever na twee jaar ziekte zou zijn overgegaan tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Indien de werknemer daarmee akkoord gaat, zal de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigen en zal de werkgever de beëindigingsvergoeding geheel of grotendeels gecompenseerd kunnen krijgen.
Maar wat als partijen geen overeenstemming bereiken over de beëindigingsvoorwaarden? Handelt de werknemer in strijd met goed werknemerschap door een hogere beëindigingsvergoeding te vragen dan de Hoge Raad in zijn arrest heeft bepaald?
Mochten partijen geen overeenstemming bereiken over de beëindigingsvoorwaarden, dan ligt het op de weg van de werkgever om de arbeidsovereenkomst middels tussenkomst van het UWV of de kantonrechter te beëindigen. Het risico voor de werkgever is weliswaar dat hij dan een hogere transitievergoeding moet betalen, (zeker als zo’n ontslagprocedure nog in 2019 wordt opgestart en het om een oudere werknemer gaat die al langere tijd in dienst is), maar die transitievergoeding kan de werkgever dan wel geheel of grotendeels gecompenseerd krijgen.
Indien de werkgever besluit om de ontslagprocedure pas in 2020 op te starten (bijvoorbeeld om te voorkomen dat hij een hoge transitievergoeding moet betalen), loopt hij nog steeds het risico dat de werknemer de rechter zal vragen hem een schadevergoeding toe te kennen gelijk aan het verschil tussen de (lagere) wettelijke transitievergoeding en de transitievergoeding die de werknemer zou hebben ontvangen als de werkgever na twee jaar ziekte zou zijn overgegaan tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zoals hiervoor aangegeven is het nog maar de vraag of dat verschil gecompenseerd zal worden.
Conclusie ontslag langdurig zieke werknemer
De uitspraak van de Hoge Raad heeft antwoord gegeven op een aantal vragen, maar roept tegelijkertijd ook weer nieuwe vragen op. Vooreerst is de conclusie dat werkgevers gehouden zijn mee te werken aan een door de werknemer voorgestelde beëindiging van een slapende arbeidsovereenkomst (in die zin rust er een ontslagplicht op werkgevers). Het niet meewerken aan een voorstel van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen kan de werkgever uiteindelijk duur komen te staan. Hetzelfde geldt als de werkgever zelf niet actief toewerkt naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Advocaat arbeidsrecht
Wilt u weten of u als werkgever gehouden bent om mee te werken aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer? Of bent u langdurig ziek en wilt u meer informatie over de eventuele beëindiging van uw arbeidsovereenkomst? Neem dan vrijblijvend contact op met een van de specialisten op het gebied van arbeidsrecht van Te Biesebeek Advocaten in Zwolle.
Meer blogberichten over het arbeidsrecht: